Contractul de muncă
Contractul individual de muncă
Conform Codului Muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Contractul de muncă este reglementat prin Legea nr. 53/2003 din Codul Muncii.
Contractele de muncă individuale pot fi de mai multe tipuri, în funcție durata acestora, de programul de muncă sau de locul în care se desfășoară activitatea. Astfel avem:
DUPĂ DURATĂ:
Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată nu prevede o dată până la care se poate lucra pentru un angajator.
Contractul de muncă pe perioadă determinată prevede data până la care se poate lucra pentru un angajator. Acest tip de contract se încheie în una dintre situațiile de mai jos:
a) este înlocuit un salariat în cazul suspendării contractului de muncă (de exemplu, concediul pentru creșterea copilului), cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
b) modificarea temporară a structurii activității angajatorului, de exemplu, atunci când firma respectivă are dificultăți financiare, iar activitatea scade, caz în care cererea de personal este imprevizibilă (la fel și în cazul în care firma își reduce numărul de servicii pe care le oferă și scad veniturile încasate);
c) munca desfășurată este sezonieră;
d) au fost angajate persoane fără loc de muncă în scopul de a le oferi facilități temporare;
e) persoana angajată iese la pensie în termen de cinci ani de la data angajării;
f) persoana angajată este pensionară și poate cumula pensia cu salariul, conform legii.
Este bine de știut că un contract individual de muncă pe perioadă determinată poate să devină contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
DUPĂ PROGRAM:
Contractul individual de muncă cu normă întreagă reglementează programul de lucru de 8 ore/zi, respectiv 40 de ore/săptămână
Contractul individual de muncă cu timp parțial reglementează timpul de lucru care poate fi de cel puțin 2 ore/zi, adică cel puțin 10 ore/săptămână
În acest caz contractele de muncă pot fi încheiate atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă nedeterminată.
DUPĂ LOC:
Contract individual de muncă pentru activitate desfășurată la sediul companiei
Contract individual de muncă pentru activitate desfășurată la sediul angajatului
Recent a fost reglementată și telemunca aceasta permițând unui angajat să lucreze de oriunde, nu doar de acasă.
Trebuie să se aibă în vedere că un angajator, la momentul semnării contractului, poate să prevadă și o perioadă de probă ce nu poate să depășească 90 de zile calendaristice dacă vorbim de funcții de execuție și de max. 120 de zile pentru cele de conducere.
Important de reținut
Contractul individual de muncă este cu titlu oneros - angajatorul plătește angajatului o sumă de bani pentru munca prestată, nu mai mică decât venitul minim pe economie, iar un exemplar trebuie să parvină angajatului înainte de începerea activității. Contractul nu poate fi realizat doar în format electronic și este nevoie inclusiv de dovada că angajatul a primit un exemplar - angajatul trebuie să scrie pe contractul care rămâne la angajator că a primit un exemplar original, alături de dată și semnatură.
Pentru a fi valabil, contractul individual de muncă trebuie să respecte legislația în vigoare și să fie semnat de ambele părți. Cum este nevoie de ambele semnături, orice clauza din contract poate fi negociată de părți – începând de la salariu și ajungând până la preavizul în cazul unei concedieri sau demișii. Negocierea se face înaintea semnării, iar orice schimbare ulterioară solicitată de una dintre părți necesită întocmirea unui act adițional. Contractul se face în limbă română, indiferent dacă firmă este românească sau străină și indiferent dacă angajatul este român sau străin, tot este nevoie de un contract în limbă română pentru a fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Inspecţia Muncii - este organ de specialitate al administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii și Protecției Sociale, cu sediul în municipiul Bucureşti. Instituţia are personalitate juridică şi îndeplineşte funcţia de autoritate de stat, prin care asigură exercitarea controlului în domeniile relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă şi supravegherii pieţei.
În subordinea Inspecției Muncii funcționează Inspectoratele Teritoriale de Muncă.
Inspectoratul Teritorial de Muncă are următoarele atribuții:
a) controlul relațiilor de muncă - veghează aplicarea reglementărilor generale și specifice în domeniul relațiilor de muncă;
b) înregistrarea muncii - înregistrează registrul general de evidență a salariaților și contractele individuale de muncă;
c) evidența relațiilor de muncă - păstrează și completează carnetele de muncă ale salariații societăților comerciale cu capital integral privat, persoanelor fizice etc. și, de asemenea, se primesc documentele privind executarea, suspendarea, modificarea și încetarea acestor contracte;
d) consultanța în domeniul relațiilor de muncă - acordă asistență de specialitate și consultanță în domeniul relațiilor de muncă, atât angajaților cât și angajatorilor.
Lista cu datele de contact al instituțiilor către care te poți adresa și alte informații utile le poți găsi pe site-ul oficial.
Clauzele principale ale unui contract de muncă
Conform art.10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu.
Contractul de muncă se întocmește și se semnează de către ambele părți înainte de începerea activității. Pentru a fi valabil, el trebuie să conțină câteva informații obligatorii:
Datele contractului
Orice contract de muncă legal precizează data la care este încheiat și numărul cu care este înregistrat în registrul general de evidență a salariaților.
Părțile contractului
Este important să fie menționate identitatea angajatorului (numele, datele de identificare, sediul, adresa, reprezentantul legal) și a angajatului (nume, domiciliu, date de identificare).
Obiectul și durata contractului
Pe scurt, acest capitol se referă la prestarea unei munci specifice în cadrul funcției tale ca angajat, pentru un salariu specific acordat de angajator. De asemenea, se precizează tipul de contract: determinat sau nedeterminat.
Locul de muncă
Contractul individual de muncă trebuie să menționeze unde îți vei desfășura activitatea. În lipsa unui loc de muncă fix, se stipulează posibilitatea să muncești în diferite locuri – la sediul companiei sau telemuncă.
Tipul muncii și data la care contractul urmează să își producă efectele
Este necesar să fie stipulate ”funcția/ocupația conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului”, cât și data la care contractul intră în vigoare – dată care nu este aceeași cu data semnăturii.
Atribuțiile postului prevăzute și în fișa postului
Cu siguranță ai discutat cu angajatorul despre atribuțiile și responsabilitățile tale în noul post pe care îl vei ocupa. Însă toate acestea trebuie descrise și în cadrul contractului, cât mai specific.
De asemenea, trebuie să primești și un exemplar din fișa postului separat de exemplarul de contract, care este în mod normal anexată la contractul individual de muncă.
Criteriile de evaluare a activității profesionale
Cu toate că nu există detalii clare privind aceste criterii, în Codul Muncii, acestea se referă de obicei la metodele și perioadele de evaluare organizate de angajator pentru fiecare angajat. Pot fi periodice (trimestriale, anuale) și țin de managementul performanței pe baza unor indicatori.
Aceste criterii care pot verifica dacă îți respecți sarcinile și responsabilitățile postului pot aduce și bonusuri anuale atractive pentru tine ca angajat.
Condițiile de muncă și riscurile specifice postului
O clauză foarte importantă se referă la sănătatea și securitatea în muncă (protecția muncii), mai ales pentru personalul medical care lucrează în condiții de risc.
Este necesară medicina muncii pentru a fi sigur că ești apt pentru a lucra pe postul primit. Însă dincolo de acest aspect, pentru personalul din sectorul medical, există o serie de măsuri ce trebuie stipulate.
Angajatorul are obligația să asigure SSM pentru salariați în toate aspectele legate de muncă, reguli ce sunt obligatoriu cuprinse și în regulamentele interne.
Durata muncii
Înainte să semnezi contractul, urmărește dacă se specifică clar care este programul de lucru, câte ore vei lucra zilnic și săptămânal, cât și care sunt condițiile de plată pentru orele suplimentare etc.
Concediul de odihnă
Perioada minimă de concediu anual este de 20 de zile, ceea ce trebuie să fie stipulat în contractul individual de muncă. Poți negocia pentru creșterea zilelor de concediu în funcție de anumite condiții, însă în general acesta crește în funcție de vechimea în muncă.
Menționarea unei perioade mai mici decât cea prevăzută în Codul Muncii sau în contractele colective de muncă poate duce la sancțiuni și litigii nedorite pentru angajator.
Salariul și periodicitatea plății salariului
Acest capitol este unul dintre cele mai importante pentru noii angajați, fiind vorba de contraprestația muncii depuse în baza contractului individual de muncă.
În contract, trebuie să existe stipulat “salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul”.
Prin urmare, poți să verifici dacă este menționat: salariul net sau brut, dacă angajatorul plătește contribuțiile la stat, cât și periodicitatea (o dată sau de două ori pe lună, în ce perioadă etc.).
Perioada de probă
În contractul individual de muncă de orice tip, trebuie precizată și perioada de probă, dacă există. Conform Codului Muncii, Art. 31, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, se poate stabili o perioadă de probă de maximum 90 de zile calendaristice (roluri executive), respectiv 120 de zile (pentru funcțiile de conducere). În cazul persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor se realizează exclusiv într-o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Aici merită să știi că “pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Totodată, în perioada de probă beneficiezi de toate drepturile și obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul individual și colectiv și regulamentul intern.
Perioada de preaviz
Există clauze diferite pentru perioada de aviz în cazul concedierii și în cazul demisiei. În contractul individual de muncă, trebuie precizate perioadele de preaviz – minimum 20 de zile lucrătoare indiferent de postul ocupat, când vorbim de concediere (excepție fac persoanele aflate în probă), și maximum 20 de zile pentru cei pe posturi de execuție, respectiv 45 de zile lucrătoare (pentru cei pe posturi de conducere).
Date despre contractul colectiv de muncă
Contractul individual de muncă trebuie să indice contractul colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului, dacă există unul stabilit de angajator cu sindicate.
Drepturile și obligațiile generale ale părților
Codul Muncii prevede drepturi și obligații atât pentru angajator, cât și pentru salariat.
Soluționarea conflictelor, dispoziții finale
Aici se pot preciza condițiile în care se soluționează conflictele și în care se poate încheia, suspenda și anula contractul individual de muncă. De exemplu, în caz de forță majoră sau nerespectarea clauzelor contractului.
Drepturi și obligații salariat
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Codul Muncii stabilește că orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Potrivit art. 39 din Codul Muncii, salariatul are dreptul la salarizare pentru muncă depusă, dar și la repaus zilnic și săptămânal, precum și la concediu de odihnă anual. De asemenea, angajatul are dreptul de de a luă parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, precum și dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat sau de a participă la acțiuni colective.
Nu în ultimul rând, un salariat are dreptul la negociere colectivă și individuală și la la protecție în caz de concediere.
Conform art. 39 din Codul Muncii, drepturile salariatului sunt următoarele:
-
dreptul la salarizare pentru munca depusă;
-
dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
-
dreptul la concediu de odihnă anual;
-
dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
-
dreptul la demnitate în muncă;
-
dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
-
dreptul la acces la formarea profesională;
-
dreptul la informare şi consultare;
-
dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
-
dreptul la protecţie, în caz de concediere;
-
dreptul la negociere colectivă şi individuală;
-
dreptul de a participa la acţiuni colective;
-
dreptul de a se constitui sau a adera la un sindicat;
-
alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă.
Totodată, obligaţiile salariatului se disting după cum urmează:
-
obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
-
obligaţia de a respecta disciplina muncii;
-
obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
-
obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
-
obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
-
obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
-
alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Suspendarea și încetarea contractului de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă
După cum este menționat și în Codul Muncii, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
• de drept;
• prin acordul părților;
• prin actul unilateral al uneia dintre părți.
Prin suspendare se înțelege suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator iar pe perioadă suspendării.
Pe durată suspendării pot continuă să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
Contractul de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
• concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• concediu paternal;
• concediu pentru formare profesională;
• exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durată mandatului;
• participarea la greva;
• concediu de acomodare.
Contractul de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului, în următoarele situații:
• pe durată cercetării disciplinare prealabile;
• în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotrivă salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
• în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
• în cazul în care împotrivă salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedura penală, măsură controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcină acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
• pe durată detașării;
• pe durată suspendării de către autoritățile competențe a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Încetarea contractului individual de muncă
Legea prevede 3 modalități de încetare a contractului de muncă:
-
-
Încetare de drept
-
Prin acordul părților
-
Ca urmare a voinței unilaterale a unei dintre părți (demisie/concediere)
-
-
Încetarea de drept a contractului de muncă
Aceasta încetare intervine în umrătoarele cazuri:
-
decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică;
-
dizolvarea angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
-
punerea sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
-
îndeplinirea cumulativa a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
-
constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
-
admiterea cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
-
condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
-
retragerea de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
-
interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții, că măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
-
expirarea termenului CIM încheiat pe durată determinată;
-
retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârstă cuprinsă între 15 și 16 ani.
-
Încetarea contractului de muncă prin acordul acordului părților, la data convenită de acestea.
Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor are temeiul legal la art. 55 lit. b din Codul Muncii şi este probabil situația cea mai des întâlnită.
Aceasta poate fi iniţiată fie de salariat, fie de angajator. De cele mai multe ori, aceasta este iniţiată de către salariat printr-o simplă cerere adresată angajatorului prin care solicită încetarea contractului de muncă la o anumită dată.
Această modalitate de încetare a contracutului de muncă nu este afectată de un termen de preaviz, ca în cazul demisiei, concedierii pentru motive ce nu ţin de salariat.
-
Încetarea contractului de muncă că urmare a voinței unilaterale uneia dintre părți
Demisia
Încetarea contractului de muncă prin demisie reprezintă o încetare a contractului individual de muncă urmare a voinţei unilaterale a salariatului, reglementată de art. 55 lit. c şi art. 81 din Codul Muncii.
Demisia nu trebuie confundată cu o concediere, cea din urmă reprezentând încetarea contractului ca urmare a voinţei unilaterale a angajatorului şi este reglementată diferit (art. 58–80 din Codul Muncii).
Astfel, salariatul va înainta o notificare (demisia) către angajator în aceleaşi condiţii specificate mai sus prin care pur şi simplu notifică angajatorul de încetarea contractului de muncă, respectând termenul de preaviz prevăzut în contractul individual de muncă. În cazul demisiei nu mai este necesar acordul angajatorului cu privire la încetarea raporturilor de muncă între cele două părţi, această modalitate reprezentând actul unilateral de voinţă al salariatului. Mai mult, angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului, în caz contrar salariatul putând folosi orice mijloc de probă privind încetarea contractului de muncă.
Termenul de preaviz, în care salariatul este obligat să rămână până la încetarea efectivă a contractului de muncă, diferă în funcţie de tipul poziţiei deţinute de salariat (de execuţie sau de management). În prezent, Codul Muncii prevede doar o limită generală a termenului de preaviz pe care angajatorul nu are voie să o depăşească (până la 20 de zile lucrătoare în cazul poziţiilor de execuţie şi până la 45 de zile lucrătoare în cazul poziţiilor de management). În schimb, se pot conveni cu salariatul, la semnarea contractului individual de muncă, termene de preaviz sub această limită legală.
Există totuşi două excepţii în care termenul de preaviz poate să nu fie îndeplinit, parţial sau în totalitate, respectiv:
• prin renunţarea, totală sau parţială, de către angajator, la termenul de preaviz;
• demisia salariatului, fără preaviz, dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Din momentul înaintării demisiei şi până la îndeplinirea termenului de preaviz sau a renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz, contractul continuă să îşi producă efectele, astfel ambele părţi (salariatul şi angajatorul) vor avea aceleaşi drepturi şi obligaţii asumate în conformitate cu contractul individual de muncă şi legislaţia aplicabilă.
Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului și, conform articolului 58 din Codul Muncii, poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de acesta.
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului:
-
Abatere gravă sau abateri repetate de la regulile locului de muncă;
-
Incapacitatea fizică sau psihică a angajatului, care nu își mai poate exercita atribuțiile corespunzătoare postului ocupat;
-
Arestarea preventivă pentru mai mult de 30 de zile;
-
Angajatul nu corespunde profesional locului de muncă.
-
Concedierea pentru săvârșirea unor abateri repetate sau pentru cazul în care angajatul nu corespunde profesional locului de muncă poate fi dispusă numai în urma unei cercetări disciplinare sau a unei evaluări a angajatului. Altfel spus, angajatorul trebuie să aibă o justificare foarte clară pentru decizia de a concedia o persoană, nu te poate da afară fără motive.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, definită la articolul 65 din Codul Muncii, este determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat și nu are legătură cu persoana acestuia. Aceasta se produce, de exemplu, atunci când o companie își restructurează activitatea, desființând anumite posturi, sau dă faliment.
Potrivit Codului Muncii, desființarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală și serioasă. În plus, într-o astfel de situație, angajatul sau angajații (dacă este vorba despre o concediere colectivă) beneficiază de compensații și de măsuri active de combatere a șomajului.
Atunci când vorbim de încetarea contractului, drepturile angajatului sunt următoarele:
a) Preavizul este o perioadă premergătoarea concedierii și are rolul de a oferi ambelor părți (angajatorul și angajatul) posibilitatea de a negocia și găsi soluții. Pentru a fi o probă validă în justiție, decizia de concediere este luată în calcul și produce efecte de la data comunicării ei angajatului concediat. Durata minimă a preavizului este de 20 de zile lucrătoare (fie că este o funcție de execuție fie că este una de conducere), însă termenul poate fi negociat cu angajatorul iar pe toată această perioadă drepturile prevăzute în contractul individual de muncă sunt încă valabile.
b) Codul Muncii prevede, pentru angajații ce lucrează în sectorul public, salarii compensatorii. Există cazuri în care și în cadrul sectorului privat se poate beneficia de salarii compensatorii dacă sunt prevăzute în regulamentul intern al companiei sau în contractul colectiv de muncă. De reținut este faptul că un angajat nu poate fi concediat pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
c) Contestarea deciziei de concediere poate fi făcută de angajat în instanță în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care i-a fost comunicată. Dacă instanța decide că procesul de concediere nu a îndeplinit prevederile legale, atunci decizia de concediere poate fi anulată iar angajatul poate fi reintegrat chiar pe postul deținut și poate să primească despăgubiri și plata cheltuielilor de judecată.
Sunt câteva situații în care un angajat nu poate fi concediat, acestea fiind detaliate la articolul 60 din Codul Muncii:
-
pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
-
pe durata suspendării activității că urmare a instituirii carantinei;
-
pe durata în care femeia salariată este însărcinată, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
-
pe durata concediului de maternitate;
-
pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani;
-
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
-
pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
-
pe durata efectuării concediului de odihnă.
De asemenea, concedierea nu poate avea loc pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
SURSE:
https://www.inspectiamuncii.ro/
https://www.smartbill.ro/blog/contract-de-munca-suspendat/