Despre perioada de probă

Perioada de probă reprezintă o perioadă definită din momentul angajării până când persoana în cauză este considerată angajat permanent. Un termen comun multor locuri de muncă este cel de 90 de zile, dar acesta se poate prelungi, în funcție de cerințele angajatorului. În cadrul aceste perioade, angajatul învață elementele de bază ale postului, iar angajatorul decide dacă angajatul va fi potrivit pentru firmă. Unele firme amână asigurarea de sănătate și alte beneficii până după perioada de probă sau aleg o remunerație mai mică, în această perioadă. Poate fi numită și perioadă de orientare, formare, inițiere sau introducere, în locul de muncă respectiv.

Cât durează perioada de probă

De-a lungul perioadei de probă, angajatul primește, de obicei, păreri, formare profesională și sprijin administrativ, după caz, suport din partea echipei cu care colaborează. Supervizorul evaluează performanțele pentru a decide dacă angajatul este potrivit sau dacă poate fi pregătit pentru a se îmbunătăți în cazul în care performanțele sale sunt deficitare. Perioada de probă a unui angajat este organizată la discreția angajatorului și se desfășoară la începutul unui nou contract de muncă. Aceste perioade pot avea o durată cuprinsă între 1 și 4 luni. Totuși, nu este neobișnuit, în practica locală, să existe perioade mai scurte sau mai lungi. În cazul în care se preconizează că un angajat va desfășura o perioadă de probă, dispozițiile și așteptările pentru această perioadă trebuie să fie descrise în mod clar în contractul de muncă inițial. Prevederile trebuie să includă durata perioadei, metoda de evaluare utilizată, o perioadă de preaviz și un mecanism care să demonstreze că angajatul înțelege informările date.

Avantajele perioadei de probă

Fie că este vorba de o perioada probă pentru o funcție de conducere, de perioada de probă la schimbarea funcției sau chiar și de o perioadă de probă pentru un începător, există avantaje atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Unul dintre avantajele principale ale utilizării unei perioade de probă este că permite atât angajatorului, cât și angajatului să decidă dacă relația de muncă se potrivește. O perioadă de probă conferă, de asemenea, șansa de a evalua mai atent noii angajați și de a evita reținerea acelora care nu pot îndeplini standardele. Acordarea unei perioade de probă poate ajuta compania să economisească din punct de vedere financiar.

Perioada de probă în funcție de contractul individual de muncă

Dacă societatea profesională urmează această practică și noul angajat nu este potrivit, compania poate economisi salarii și beneficii comparativ cu situația în care ar exista o angajare fără perioada de probă. Un alt avantaj privind încorporarea unei perioade de probă în procesul general de recrutare este acela că poate fi rentabilă. Perioada de testare îi oferă angajatului o șansă de a se face remarcat, iar ambele părți din acord au timp să analizeze dacă se potrivesc. Cu toate acestea, perioada de proba la angajare nu este obligatorie, ci este mai mult o oportunitate pentru angajator de a verifica aptitudinile și cunoștințele persoanei care urmează a fi angajată. Astfel, Codul Muncii stipulează, în ceea ce privește perioada de probă, în cadrul articolului 31, 85 și 97 anume că perioada de probă se stabilește diferit în funcție de tipul contractului individual de muncă și de domeniul în care lucrează salariatul. Fiecare țară are legi diferite în ceea ce privește procedurile privind perioada de probă.

Reglementări privind perioada de probă

Potrivit legii din România, perioada de probă este reglementată de art. 31-33 din Codul Muncii, cu referire la modalitatea de verificare a aptitudinilor. Astfel, potrivit art. 31 alin. 1 din Codul Muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Aceste reguli sunt valabile în cazul încheierii unui contract individual de muncă pe perioada nedeterminată. Referitor la verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap, art. 31 alin. 2 din Codul Muncii stabilește că această se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Verificările periodice și o bună comunicare de la bun început ajută la clarificarea așteptărilor, fiecăreia dintre părți. Clauze clare și bine definite în contractual de muncă, cu privire la perioada de probă poate proteja atât angajatorul cât și angajatul, în cazul în care rolul și candidatul nu se potrivesc, conform așteptărilor.